Die Super-Power von OKRs in HR-Teams: Unternehmenswachstum mit klaren, messbaren Zielen unterstützen

OKRs (Objectives and Key Results) sind in der Geschäftswelt mittlerweile fest etabliert und Teil des dazugehörigen Vokabulars. Sie sind aber viel mehr als nur das nächste Buzzword – OKRs helfen Unternehmen effektiv dabei, den Fokus von reinem Abarbeiten (Output) hin zu echten Ergebnissen (Outcome) zu verschieben.

Stellen Sie sich doch mal folgende Frage: Würden Sie lieber eine unvergessliche Firmenfeier organisieren, über die alle noch Monate später sprechen? Oder sich mit mittelmäßigen wöchentlichen Afterwork-Drinks begnügen, an denen immer dieselben fünf Leute teilnehmen. Genau diesen Unterschied machen OKRs in Unternehmen aus. Besonders im HR-Bereich sorgen sie dafür, dass nicht einfach nur Aufgaben erledigt werden, sondern echter Mehrwert entsteht. HR hat hier eine entscheidende Rolle: Die Konzentration auf Outcome statt Output motiviert die Mitarbeitenden und macht die Leistung des HR-Teams noch relevanter.

Im Wesentlichen treibt es das Unternehmen an, seine Ziele wirklich zu erreichen.

Zuerst war mir der Unterschied zwischen Output und Outcome im HR-Kontext nicht ganz klar. Als Beraterin für Personalstrategie bin ich es gewöhnt, spezifische und messbare Kennzahlen wie Time-to-Hire oder Conversion Rates im Blick zu haben. Aber als ich OKRs im allgemeinen HR-Bereich kennengelernt habe, wurde mir schnell bewusst: Damit lassen sich ungeahnte Kräfte in Teams freisetzen! 

Warum OKRs für HR-Teams wichtig sind

Die Rolle von HR entwickelt sich weiter. Vorbei sind die Zeiten, in denen sie lediglich als die Abteilung angesehen wurde, die sich um Einstellungen, Entlassungen und Papierkram kümmerte. Heute sind HR-Teams strategische Partner, die den Geschäftserfolg vorantreiben. Und hier kommen OKRs ins Spiel. Das Ziel von OKRs ist so einfach wie essentiell: die Beseitigung interner Wachstumsbarrieren durch stärkere Zielausrichtung, Fokus auf Ergebnisse, verbesserte Kommunikation und Transparenz zwischen den Teams.

Hier ein paar Gründe, warum OKRs besonders für HR-Teams wertvoll sind:

1. Klare Zielausrichtung: OKRs helfen dabei, alle Abteilungen auf die gleichen übergeordneten Unternehmensziele zu fokussieren. Für HR bedeutet das, Initiativen an strategischen Prioritäten auszurichten – sei es Mitarbeiterbindung, Engagement oder der Aufbau einer inklusiven Unternehmenskultur.

   
   

2. Fokus auf das Ergebnis: Man kann sich leicht in Zahlenspielen verlieren, wenn man nur die Anzahl der Interviews oder Schulungen misst. OKRs lenken den Blick auf die Frage: Was haben diese Maßnahmen tatsächlich bewirkt? Statt die Zahl der Neueinstellungen zu zählen, könnte das HR-Team die Qualität der Einstellungen in den Fokus rücken.

   
   

3. Verbesserte Kommunikation: OKRs fördern eine Kultur der offenen Kommunikation. Durch die klare Definition von Zielen und Schlüsselergebnissen weiß jeder, was erwartet und wie der Fortschritt gemessen wird. Diese Transparenz hilft Teams, effektiver zusammenzuarbeiten, Missverständnisse zu reduzieren und sicherzustellen, dass die Bemühungen sich ergänzen und nicht überschneiden.

   
   

Ein kurzer Überblick zum OKR-Framework

OKRs sind mehr als nur ein weiteres Verwaltungs-Tool – sie sind ein Framework für das Erreichen strategischer Ziele. Hier eine einfache Aufschlüsselung:

Objective: Was Sie erreichen möchten. Es sollte bedeutsam, konkret und handlungsorientiert sein.

Key Results: Daran erkennen Sie, ob Sie Fortschritte in Richtung Ihres Ziels machen. Diese sollten spezifisch, messbar und überprüfbar sein.

OKR (Objectives & Key Results): Key to Achieving Your Goals by Ali Riza Kucuk

Unterschied zwischen OKRs und KPIs

OKRs und KPIs (Key Performance Indicators) werden beide zur Leistungsmessung verwendet, dienen aber unterschiedlichen Zwecken. Während KPIs den Status quo des laufenden Betriebs messen, setzen OKRs ambitionierte Ziele und erweitern den Horizont dessen, was möglich ist.

KPI vs. OKR Vergleich von Ali Riza Kucuk

Verschiedene Arten von OKRs

Eine entwicklungsorientierte und lern-positive Kultur geht Hand in Hand mit dem Etablieren von OKRs. Jede Organisation oder Abteilung ist anders und die Risikobereitschaft variiert entsprechend. Es ist also sehr wichtig, die richtigen OKRs für Ihr spezifisches HR-Team zu finden. Diese sollten natürlich auch zur aktuellen Situation des Unternehmens passen.

OKR-Typ	Merkmal
Verpflichtende OKRs	Ziele, die zu 100 % erreicht werden müssen – das anvisierte Outcome ist sehr realistisch.
Ambitionierte OKRs oder „Moonshots“	Ehrgeizige Ziele, für die größer gedacht werden muss und der Weg dorthin weniger vorhersehbar ist – 70 % des Ergebnisses sind bereits ein Erfolg.
Lern-OKRs	Nützlich, wenn nicht sicher ist, ob das Team in die richtige Richtung geht: Bei der OKR-Überprüfung wird entschieden, ob die Idee weiterverfolgt oder fallen gelassen wird.
Strategische OKRs	Diese werden auf Führungsebene festgelegt, um spezifische Unternehmensziele zu erreichen.
Taktische OKRs	Diese OKRs helfen Einzelpersonen, Teams und Abteilungen dabei, ihre eigenen Ziele zu erreichen.

Best Practices für die Implementierung von OKRs in HR-Teams

Konsistenz ist der Schlüssel, um Ihre OKRs klar und fokussiert zu halten. Damit OKRs den gewünschten Erfolg bringen, sind also regelmäßige Routinen wichtig. Wöchentliche Check-ins, monatliche Updates und vierteljährliche Überprüfungen stellen sicher, dass das Team auf Kurs bleibt und die gesetzten Ziele tatsächlich erreicht werden.

Die 5 stärksten Vorteile von OKRs in HR-Projekten

1. Klare Ausrichtung auf Geschäftsziele

   Egal, ob es um die Einführung eines HRIS (Human Resource Information System), die Steigerung des Mitarbeiterengagements oder die Umsetzung von Lern- und Entwicklungsinitiativen geht – OKRs sorgen dafür, dass HR-Projekte direkt mit den übergeordneten Zielen des Unternehmens verknüpft sind. Durch klar definierte Zielvorgaben können sich HR-Projektteams auf Initiativen konzentrieren, die echten Mehrwert schaffen. So könnte ein HRIS-Projekt zum Beispiel das Ziel haben, die Datenzugänglichkeit zu verbessern, wobei der Erfolg nicht an der Menge der zugänglichen Daten, sondern am Anteil der Mitarbeitenden gemessen wird, die das System effektiv nutzen.

   
   

2. Priorisierung und Fokus

   OKRs helfen HR-Teams dabei, sich nicht in Nebensächlichkeiten zu verlieren. Indem sie eine begrenzte Anzahl von Zielen mit hoher Priorität definieren, stellen sie sicher, dass Ressourcen auf die wirkungsvollsten Aktivitäten konzentriert werden. Statt sich mit unbedeutenden Aufgaben aufzuhalten, können Projektmanager:innen und Teams ihre Energie auf Maßnahmen richten, die echte Fortschritte bringen – wie etwa die Reduzierung der Einarbeitungszeit neuer Mitarbeitender mithilfe von Automatisierung anstelle der bloßen Menge eingearbeiteter Mitarbeitender.

   
   

3. Messbarer Fortschritt

   Einer der größten Vorteile von OKRs ist die Möglichkeit, Fortschritte genau zu messen. Für HR-Projekte bedeutet dies, dass Teams in Echtzeit verfolgen können, wie gut sie ihre Ziele erreichen. Statt nur Aufgaben abzuhaken, liegt der Fokus auf den tatsächlichen Auswirkungen der Maßnahmen. So könnte der Erfolg eines Projekts an der Akzeptanzrate eines neuen Systems oder anhand eines Net Promoter Scores der Mitarbeitenden gemessen werden. Regelmäßige Erhebungen sind dabei entscheidend, um eine verlässliche Datengrundlage zu schaffen und Entwicklungen vergleichbar zu machen.

   
   

4. Erhöhte Verantwortlichkeit in Teams

   OKRs schaffen Transparenz und ein starkes Verantwortungsbewusstsein im Team. Wenn die Ziele klar formuliert sind, weiß jedes Teammitglied genau, wie seine Arbeit zum Gesamterfolg beiträgt. In einem Projekt zur Einführung einer Remote-Arbeitsrichtlinie könnten Key Results zum Beispiel die Nutzung von Remote-Büros oder die Versicherungsanmeldungen für Mitarbeitende im Ausland umfassen. Durch diese klaren Messgrößen wird sichtbar, wer für welche Ergebnisse verantwortlich ist – ganz gleich, ob es das Workplace-Team, die IT-Abteilung oder die HR-Rechtsabteilung betrifft.

   
   

5. Verbesserte abteilungsübergreifende Zusammenarbeit

   OKRs fördern die Kommunikation und Transparenz zwischen verschiedenen Abteilungen, was für HR-Projekte von zentraler Bedeutung ist. Oft müssen HR-Teams mit anderen Bereichen wie IT, Finance oder Legal zusammenarbeiten, etwa bei der Einführung von Mitarbeiter-Benefits oder eines neuen HRIS. OKRs sorgen dafür, dass alle Beteiligten auf dasselbe Ziel hinarbeiten, wodurch Missverständnisse und falsch gesetzte Prioritäten vermieden werden. Ein gemeinsames Ziel, wie die Optimierung des Gehaltsabrechnungsprozesses, kann mit klar definierten Key Results sowohl das HR- als auch das Finanzteam motivieren, an einem Strang zu ziehen.

Beispiel für HR OKR-Vorlage

Um Ihnen den Einstieg in die Arbeit mit OKRs in Ihrem HR-Team zu erleichtern, können Sie hier eine einfache Vorlage herunterladen. Melden Sie sich einfach für den Newsletter an und sie erhalten die PDF zu geschickt:

Durch die Konzentration auf Outcome statt auf Output können HR-Teams die Erfahrung der Mitarbeitenden verbessern und gleichzeitig messbare Erfolge für das Unternehmen erzielen. Also ganz gleich, ob Sie HR-Manager:in, HR-Business-Partner:in oder Projektleiter:in sind – OKRs können Ihnen helfen, klarere Ziele zu setzen und Ihr Unternehmen wirklich voranzubringen. 

Brauchen Sie Unterstützung für Ihr HR-Team? Kontaktieren Sie mich gerne. Ich stehe Ihnen als Interim-HR-Lead zur Seite und bringe Ihre HR-Prozesse auf das nächste Level – wirkungsvoll und optimal auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmen zugeschnitten.

Quellen und weiterführende Literatur

Books	TED Talks / Video	Experts	Articles
Measure What Matters  John Doerr	OKR (Objectives & Key Results): Key to Achieving Your Goals by Ali Riza Kucuk	John Doerr	Google's re:Work Guide to OKRs
OKR for All Vetri Vellore	Why the secret to success is setting the right goals - John Doerr	Christina Wodtke	How Google sets goals: OKRs by Rick Klau
Radical Focus: Achieving Your Most Important Goals with OKR Christina Wodtke	How Google sets goals: OKRs / Startup Lab Workshop by Rick Klau	Ben Lamorte	HBR: Use OKRs to Set Goals for Teams, Not Individuals by Jeff Gothelf
OKR: Objectives & Key Results by Paul R. Niven ve Ben Lamorte	What it takes to be successful with OKR with Felipe Castro
High Output Management by Andy Grove